Emotions are a ubiquitous part of the workplace, and research on emotion sharing suggests that people often seek out others to express and share their emotions, in particular their negative emotions. Drawing from theory on sensemaking within organizations, we argue that employee perceptions of listener responses to negative emotion/stressful-event sharing have a significant impact on how included employees feel with their peers and their organization-based self-esteem. If employees perceive that others have responded positively to their sharing of negative emotions, they will experience positive inclusion and esteem beliefs and seek to maintain these positive views through socially attached attitudes (i.e., greater commitment and lower turnover intentions). However, if employees perceive listeners have responded negatively, inclusion, esteem, and socially attached attitudes will suffer. Across two studies, we found that employees’ perceptions that others tended to respond to them in a positive manner (e.g., by being supportive and validating the employees’ perspective) predicted the extent to which employees felt included, and experienced positive organization-based self-esteem. In turn, this translated into increased organizational commitment and decreased turnover intentions. In contrast, perceived negative listener reactions (e.g., responding in a critical or disengaged manner) threatened these outcomes. Our second study suggested that these effects are more driven by identity (i.e., esteem)-related processes than by generalized perceptions of social support, and that these effects are stronger for those with lower levels of communion striving.

情绪是工作场所中无处不在的部分，有关情绪共享的研究表明，人们经常寻找他人来表达和分享自己的情绪，尤其是负面情绪。从组织内部的感性理论出发，我们认为，员工对倾听者对负面情绪/压力事件共享的反应的看法，对员工的包容度以及与同事之间基于组织的自尊感有重大影响。如果员工认为他人对分享负面情绪做出了积极反应，他们将经历积极的包容和尊重信念，并通过社交态度（即更大的承诺和更低的离职意图）寻求维持这些积极的观点。但是，如果员工认为听众的回答是负面的，那么包容，尊重，社交态度会受到影响。在两项研究中，我们发现员工的看法是他人倾向于以积极的方式对他们做出反应（例如，通过支持和验证员工的观点）预测了员工被包容的程度，并经历了积极的基于组织的自我-尊重。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍理解所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。在两项研究中，我们发现员工的看法是他人倾向于以积极的方式对他们做出反应（例如，通过支持和验证员工的观点）预测了员工被包容的程度，并经历了积极的基于组织的自我-尊重。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。在两项研究中，我们发现员工的看法是他人倾向于以积极的方式回应他们（例如，通过支持和验证员工的观点），从而预测了员工被包容的程度，并经历了积极的基于组织的自我-尊重。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。我们发现，员工对他人倾向于以积极方式回应他们的看法（例如，通过支持和验证员工的观点），可以预测员工被包容的程度，并经历基于组织的积极的自尊。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。我们发现，员工对他人倾向于以积极方式回应他们的看法（例如，通过支持和验证员工的观点），可以预测员工被包容的程度，并经历基于组织的积极的自尊。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。通过支持和验证员工的观点）来预测员工被包括在内的程度，并经历基于组织的积极的自尊。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。通过支持和验证员工的观点）来预测员工被包括在内的程度，并经历基于组织的积极的自尊。反过来，这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。这转化为增加的组织承诺和减少的离职意图。相反，感知到的负面听众反应（例如，以批判或脱离接触的方式做出反应）威胁了这些结果。我们的第二项研究表明，这些影响更多地是由与身份（即自尊）相关的过程所驱动，而不是由对社会支持的普遍认识所驱动，并且这些影响对于那些共融程度较低的人更强。