We investigated the parameters of authenticity, balance, and challenge as viewed through the lens of the Kaleidoscope Career Model to discern the career motives of women who opted out and then returned to the workforce. We also were interested in comparing women and men in their leader practices. We triangulated quantitative and qualitative methods to explore these phenomena. First, in Study 1, 2009 individuals completed both the Kaleidoscope Career Self Inventory (the KCSI) as well as an abbreviated version of Kouzes and Posner’s Leadership Practices Inventory (the LPI). Participants rated their needs for authenticity, balance, and challenge on the KCSI as well as their leader practices of challenging the process, inspiring a shared vision, modeling the way, enabling others to act, and Encouraging the Heart. Women were found to exceed the leader practices of men, and women were most interested in authenticity. In Study 2, situational mapping and life history process was used to determine themes of eight high-achieving women who opted out. We interviewed an additional 15 women to deeply understand and assess their opt-out and re-entry experiences as well as “career shocks” they experienced upon returning to the workforce. Our second study offers a robust, deep, penetrating look into social ascription processes and endemic discriminatory social structures that hold women back from achieving advancement. To stop this “brain drain” of talent, we propose a series of actions for human resource professionals to develop the authentic leadership talent of women who reenter the workforce.

中文翻译：

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选择退出的女性领导者的真正人才发展：通过万花筒职业模型发现真实性、平衡和挑战

我们通过万花筒职业模型的镜头调查了真实性、平衡性和挑战的参数，以了解选择退出然后重返职场的女性的职业动机。我们也有兴趣比较女性和男性的领导实践。我们对定量和定性方法进行三角测量以探索这些现象。首先，在 2009 年的研究 1 中，个人完成了万花筒职业自我量表 (KCSI) 以及 Kouzes 和波斯纳领导力实践量表 (LPI) 的缩写版本。参与者对他们在 KCSI 上对真实性、平衡性和挑战的需求，以及他们在挑战过程、激发共同愿景、塑造方式、使他人行动和鼓舞人心等方面的领导实践进行了评分。女性被发现超越了男性的领导行为，而女性对真实性最感兴趣。在研究 2 中，情景映射和生活史过程被用来确定选择退出的八名高成就女性的主题。我们采访了另外 15 名女性，以深入了解和评估她们选择退出和重新进入职场的经历，以及她们重返职场后所经历的“职业冲击”。我们的第二项研究对阻碍女性取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构进行了有力、深入、深入的研究。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。在研究 2 中，情景映射和生活史过程被用来确定选择退出的八名高成就女性的主题。我们采访了另外 15 名女性，以深入了解和评估她们选择退出和重新进入职场的经历，以及她们重返职场后所经历的“职业冲击”。我们的第二项研究对阻碍妇女取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构进行了有力、深入、深入的研究。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。在研究 2 中，情景映射和生活史过程被用来确定选择退出的八名高成就女性的主题。我们采访了另外 15 名女性，以深入了解和评估她们选择退出和重新进入职场的经历，以及她们重返职场后所经历的“职业冲击”。我们的第二项研究对阻碍女性取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构进行了有力、深入、深入的研究。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。我们采访了另外 15 名女性，以深入了解和评估她们选择退出和重新进入职场的经历，以及她们重返职场后所经历的“职业冲击”。我们的第二项研究对阻碍女性取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构进行了有力、深入、深入的研究。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。我们采访了另外 15 名女性，以深入了解和评估她们选择退出和重新进入职场的经历，以及她们重返职场后所经历的“职业冲击”。我们的第二项研究对阻碍女性取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构进行了有力、深入、深入的研究。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。深入研究阻碍妇女取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。深入研究阻碍妇女取得进步的社会归属过程和地方性歧视性社会结构。为了阻止人才的这种“人才流失”，我们为人力资源专业人士提出了一系列行动，以培养重新进入劳动力市场的女性真正的领导才能。