Abstract

This paper explores the competing role of organisational culture in organisational change towards sustainability. Drawing on the competing values framework, data was collected by interviewing senior executives and sustainability managers of a leading multinational garment manufacturing organisation based in Sri Lanka. The study finds that organisational culture tends to play a proactive role by going beyond the compliances and regulatory requirements in organisational change towards sustainability. Four competing cultural values appear to shape their corporate sustainability approach, namely (i) people-oriented changes (e.g. empowerment, training, development, team orientation, leadership), (ii) growth-oriented changes (e.g. sustainability innovations, continuous improvements, community engagement), (iii) productivity- and efficiency-oriented changes (e.g. use of professional recommendations, open communication), and (iv) stability- and control-oriented changes (e.g. sustainability budgeting, investment appraisal, life-cycle assessment). The case organisation is more likely to be driven by an integrated approach of the four competing cultural values rather than by one dominant approach. The study contributes to the organisational culture and sustainability literature by highlighting the importance of aligning competing cultural values as a means of addressing sustainability challenges, in the much-debated garment manufacturing industry in the South Asian context. Finally, a framework for sustainability organisational culture is proposed.

摘要

本文探讨了组织文化在组织可持续发展变革中的竞争作用。借鉴竞争价值框架，数据是通过采访位于斯里兰卡的一家领先跨国服装制造组织的高级管理人员和可持续发展经理收集的。该研究发现，组织文化往往会在组织变革中超越合规性和监管要求，从而发挥积极作用，以实现可持续发展。四种相互竞争的文化价值观似乎塑造了他们的企业可持续发展方法，即 (i) 以人为本的变革（例如授权、培训、发展、团队导向、领导力），(ii) 以增长为导向的变革（例如可持续性创新、持续改进、社区订婚），(iii) 以生产力和效率为导向的变革（例如使用专业建议、公开交流），以及 (iv) 以稳定性和控制为导向的变革（例如可持续性预算、投资评估、生命周期评估）。个案组织更有可能由四种相互竞争的文化价值观的综合方法驱动，而不是由一种主导方法驱动。该研究通过强调在南亚背景下备受争议的服装制造业中协调竞争文化价值观作为应对可持续性挑战的一种手段的重要性，为组织文化和可持续性文献做出了贡献。最后，提出了可持续发展组织文化的框架。(iv) 以稳定性和控制为导向的变革（例如可持续性预算编制、投资评估、生命周期评估）。个案组织更有可能由四种相互竞争的文化价值观的综合方法驱动，而不是由一种主导方法驱动。该研究通过强调在南亚背景下备受争议的服装制造业中协调竞争文化价值观作为应对可持续性挑战的一种手段的重要性，为组织文化和可持续性文献做出了贡献。最后，提出了可持续发展组织文化的框架。(iv) 以稳定性和控制为导向的变革（例如可持续性预算编制、投资评估、生命周期评估）。个案组织更有可能由四种相互竞争的文化价值观的综合方法驱动，而不是由一种主导方法驱动。该研究通过强调在南亚背景下备受争议的服装制造业中协调竞争文化价值观作为应对可持续性挑战的一种手段的重要性，为组织文化和可持续性文献做出了贡献。最后，提出了可持续发展组织文化的框架。个案组织更有可能由四种相互竞争的文化价值观的综合方法驱动，而不是由一种主导方法驱动。该研究通过强调在南亚背景下备受争议的服装制造业中协调竞争文化价值观作为应对可持续性挑战的一种手段的重要性，为组织文化和可持续性文献做出了贡献。最后，提出了可持续发展组织文化的框架。个案组织更有可能由四种相互竞争的文化价值观的综合方法驱动，而不是由一种主导方法驱动。该研究通过强调在南亚背景下备受争议的服装制造业中协调竞争文化价值观作为应对可持续性挑战的一种手段的重要性，为组织文化和可持续性文献做出了贡献。最后，提出了可持续发展组织文化的框架。