This study addresses a shortcoming in the transformational leadership literature (Van Knippenberg & Sitkin The Academy of Management Annals, 7(1), 1-60, 2013) by demonstrating when and how individual transformational leadership components may predict high and low team performance, as well as how these behaviors can combine to achieve certain outcomes. The study also sheds light on how certain team leader’s demographics (i.e., leader sex, age, and tenure) and team context conditions (i.e., team size and job complexity) predict different team performance outcomes via different transformational leadership behaviors. A case-based asymmetric configurational approach and fuzzy-set qualitative comparative analysis (fsQCA) were used to examine data gathered from 59 teams in the marketing and print services sector. The results identified multiple useful configurations of transformational leadership behaviors and team leader demographics/team context conditions that accurately predict high and, separately, low team performance (i.e., achieving model prediction accuracy odds of 4 to 1 or greater). A predictive validation was also performed on a second sample whereby the highly consistent models for the study’s main sample had high predictive abilities for this second sample. From a practical standpoint, this study suggests that certain configurations of transformational sub-components may work better for some leaders than others (e.g., young female versus male leaders). It also identifies more realistic, authentic, and potentially less costly strategies for predicting high (and avoiding low) levels of team performance in different contexts. Finally, this study contributes to the literature by being a first attempt to apply an asymmetric approach to transformational leadership research.

这项研究解决了变革型领导力文献中的一个缺陷（Van Knippenberg＆Sitkin The Academy of Management Annals，7（1），1-60，2013），通过论证个体变革型领导者何时，如何预测团队绩效的高低，以及这些行为如何结合才能实现某些结果。该研究还阐明了某些团队领导者的人口统计信息（即领导者性别，年龄和任期）和团队环境条件（即团队规模和工作复杂性）如何通过不同的变革型领导行为来预测不同的团队绩效结果。基于案例的非对称配置方法和模糊集定性比较分析（fsQCA）用于检查从营销和印刷服务部门的59个团队收集的数据。结果确定了多种有效的变革型领导行为配置和团队负责人的人口统计资料/团队环境条件，可以准确地预测出高，团队绩效低下（即，模型预测准确率达到4比1或更大）。还对第二个样本进行了预测验证，从而该研究的主要样本的高度一致的模型对该第二个样本具有很高的预测能力。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。达到4到1或更高的模型预测准确率）。还对第二个样本进行了预测验证，从而该研究的主要样本的高度一致的模型对该第二个样本具有很高的预测能力。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。达到4到1或更高的模型预测准确率）。还对第二个样本进行了预测验证，从而该研究的主要样本的高度一致的模型对该第二个样本具有很高的预测能力。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。还对第二个样本进行了预测验证，从而该研究的主要样本的高度一致的模型对该第二个样本具有很高的预测能力。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。还对第二个样本进行了预测验证，从而该研究的主要样本的高度一致的模型对该第二个样本具有很高的预测能力。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。从实践的角度来看，这项研究表明，某些领导者可能比某些人更容易使用某些成员的转换子组件（例如，年轻的女性领导者与男性的领导者）。它还确定了在不同情况下预测团队绩效的高水平（并避免低水平）的更现实，真实和可能成本更低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。以及在不同情况下用于预测高水平（和避免低水平）团队绩效的潜在成本较低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。以及在不同情况下用于预测高水平（和避免低水平）团队绩效的潜在成本较低的策略。最后，本研究是首次尝试将非对称方法应用于变革型领导力研究，从而为文献做出了贡献。