Purpose

The purpose of this paper is to analyze the impact of employees’ perception of performance appraisal (PA) practices on innovative behavior (IB). The authors also propose to analyze consistency, a dimension of Human Resource Management (HRM) system strength, as a moderating variable in the aforementioned relationship.

Design/methodology/approach

A quantitative study was conducted, using a sample of 166 employees carrying out highly qualified, intensive knowledge jobs in four industrial companies in the Valencian region of Spain. The hypotheses were tested by applying the Smart-PLS 3.2 software.

Findings

The findings confirmed that in a context of professional and qualified work, PA practices have a direct and positive effect on IB. However, the results obtained did not enable us to affirm that employee perceptions of the consistency of the HR system moderated the relationship between PA and IB.

Originality/value

The paper’s originality lies in including the role of consistency, a dimension of HRM system strength, in the analyzed relationship. When employees believe that PA achieves the goals for which this practice was designed, and that this appraisal follows a clear strategic direction over time, they perceive that the assessment system is not arbitrary, i.e., that this HR practice is being applied consistently. Consequently, the present work shows the relevant role of the perception of consistent PA when the firm wants to encourage IB. This fact opens up the field to study how to define and implement control mechanisms that tell managers whether there is a fit between employees’ perceptions and the intentionality of the HRP these managers have defined.

目的

本研究旨在分析僱員對工作表現評核實務的看法，如何影響其創新行為。作者們亦建議去分析人力資源管理系統的其中一個優點特質： 一致性，並且以一致性作為上述關係的一個調節變量來進行分析。

研究設計/方法/理念

此為一項定量研究。樣本為166名在西班牙巴倫西亞地區四間工業公司內從事高質素及知識密度高的工作的僱員。各項假設已應用了Smart-PLS 3.2 軟件進行了測試。

研究結果

研究結果確認了在專業及合資格工作的環境下，工作表現評核實務對創新行為會起直接及積極的影響。唯取得的研究結果不能讓我們確認僱員對人力資源系統一致性的看法、調節了表現評核與創新行為之間的關係。

研究的原創性／價值

本研究的原創性、在於就該關係的分析研究內，納入了人力資源管理系統強度的一個層面 -一致性 - 的角色。若僱員相信表現評核達到其設立的預期目的，並相信該評核長期跟隨著一個清晰的戰略方向，他們會覺得有關的評核制度不是隨機的；即是說，他們會覺得該人力資源實務是一貫地應用的。因此，本研究明確顯示了如公司欲鼓勵創新行為，僱員覺得表現評核有一致性這個觀感是有其相關角色的。這項事實、開啟了研究如何界定及執行機制，讓主管知悉員工的看法與他們所釐定的人力資源實務的目的是否吻合。﹞

中文翻译：

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绩效考核对个人创新行为的影响

目的

本文的目的是分析员工对绩效评估（PA）的看法对创新行为（IB）的影响。作者还建议分析一致性（人力资源管理（HRM）系统强度的一个维度），作为上述关系中的调节变量。

设计/方法/方法

进行了定量研究，使用了166名员工的样本，这些员工在西班牙巴伦西亚地区的四家工业公司中从事高质量，密集的知识工作。通过应用Smart-PLS 3.2软件测试了假设。

发现

调查结果证实，在专业和合格的工作中，PA的实践对IB具有直接和积极的影响。但是，获得的结果并不能使我们确认员工对人力资源系统的一致性的看法缓和了PA和IB之间的关系。

创意/价值

本文的独创性在于在所分析的关系中包括一致性的作用，HRM系统强度的一个维度。当员工认为PA达到了设计该实践的目标，并且随着时间的推移，该评估遵循明确的战略方向时，他们会认为评估体系不是任意的，即，该HR实践正在得到一致应用。因此，目前的工作表明了当公司希望鼓励IB时，一致的PA感知的相关作用。这一事实为研究如何定义和实施控制机制提供了一个领域，该机制可以告诉管理者员工的观念与这些管理者所定义的HRP的意图之间是否合适。

目的

作者们亦建议去分析人力资源管理系统的其中一个优点特质：一致性，并且以一致性作为上述关系的一个调节变量来进行分析。

研究设计/方法/理念

此为一项定量研究。样本为166名在西班牙巴伦西亚地区四间工业公司内部军队高质素及知识密度高的工作的雇员。假定已应用了Smart-PLS 3.2软件进行了测试。

研究结果

研究结果确认了在专业及合资格工作的环境下，工作表现评核实务对创新行为会起直接及积极的影响。唯取得的研究结果不能让我们确认员工对人力资源系统一致的看法，调节了表现评核与创新行为之间的关系。

研究的原创性／价值

本研究的原创性，在于就该关系的分析研究内部，除了了人力资源管理系统强度的一个层面-一致性-的角色。若员工相信表现评核达到其设立的预期目的，并相信该评核长期跟随着一个清晰的战略方向，他们会发现有关的评核制度不是随机的；即是说，他们会觉得该人力资源实务是一贯地应用的。因此，本研究明确显示了如公司欲鼓励创新事实，开启了研究如何界定及执行机制，让主管知悉员工的看法与他们所厘定的人力资源实务的目的是否吻合。﹞