Job satisfaction is an important predictor of job switching. Knowledge of the predictors of job satisfaction offers business owners and management staff the ability to shape the work environment so that the most valuable, loyal, and experienced employees can be retained in the company. The objective of this project is to test a model of job satisfaction based on person-organization fit (P-O fit), perceived organizational support (POS), and perceived supervisor support (PSS). The study examines whether PSS directly relates to employee job satisfaction or whether P-O fit or POS mediate in this relationship. Additionally, it is examined whether POS is a moderating variable between P-O fit and job satisfaction. The study was conducted using a sample 484 employees of a company in the IT sector. It turns out that POS, and P-O fit to the organization are variables that act as partial mediator between PSS and job satisfaction. The relationship between PSS and POS is both direct and indirect. P-O fit is a partial mediator of this relationship, while POS is both a partial mediator and a moderator between P-O fit and job satisfaction. Among employees who POS to be high, consistency between an employee’s and the organization’s values is indirectly connected with job satisfaction, whereas among employees who POS to be low, this relationship is both direct and indirect. In their operations, employers should focus on shaping managers’ attitudes towards their subordinates in an appropriate direction, as managers significantly influence employees’ perceived organizational support and job satisfaction.

中文翻译：

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工作满意度的组织调节。工作满意度模型

工作满意度是工作转换的重要预测因素。了解工作满意度的预测因素使企业主和管理人员能够塑造工作环境，从而可以在公司留住最有价值、最忠诚和最有经验的员工。该项目的目标是测试基于个人与组织契合度 (PO fit)、感知组织支持 (POS) 和感知主管支持 (PSS) 的工作满意度模型。该研究检查 PSS 是否与员工工作满意度直接相关，或者 PO 契合度或 POS 是否在这种关系中起中介作用。此外，还检查了 POS 是否是 PO 适合度和工作满意度之间的调节变量。该研究使用 IT 行业公司的 484 名员工作为样本进行。事实证明，POS，和 PO 适合组织是在 PSS 和工作满意度之间充当部分中介的变量。PSS 和 POS 之间的关系既有直接关系，也有间接关系。PO 契合度是这种关系的部分中介者，而 POS 既是 PO 契合度与工作满意度之间的部分中介者，又是调节者。在POS高的员工中，员工与组织价值观的一致性与工作满意度间接相关，而在POS低的员工中，这种关系既有直接关系，也有间接关系。在他们的运营中，雇主应该专注于塑造经理对下属的态度，使其朝着适当的方向发展，因为经理显着影响员工对组织支持和工作满意度的感知。PSS 和 POS 之间的关系有直接的和间接的。PO 契合度是这种关系的部分中介者，而 POS 既是 PO 契合度与工作满意度之间的部分中介者，又是调节者。在POS高的员工中，员工与组织价值观的一致性与工作满意度间接相关，而在POS低的员工中，这种关系既有直接关系，也有间接关系。在他们的运营中，雇主应该专注于塑造经理对下属的态度，使其朝着适当的方向发展，因为经理显着影响员工对组织支持和工作满意度的感知。PSS 和 POS 之间的关系既是直接的，也是间接的。PO 契合度是这种关系的部分中介者，而 POS 既是 PO 契合度与工作满意度之间的部分中介者，又是调节者。在POS高的员工中，员工与组织价值观的一致性与工作满意度间接相关，而在POS低的员工中，这种关系既有直接关系，也有间接关系。在他们的运营中，雇主应该专注于塑造经理对下属的态度，使其朝着适当的方向发展，因为经理显着影响员工对组织支持和工作满意度的感知。而 POS 既是 PO 契合度和工作满意度之间的部分中介者又是调节者。在POS高的员工中，员工与组织价值观的一致性与工作满意度间接相关，而在POS低的员工中，这种关系既有直接关系，也有间接关系。在他们的运营中，雇主应该专注于塑造经理对下属的态度，使其朝着适当的方向发展，因为经理显着影响员工对组织支持和工作满意度的感知。而 POS 既是 PO 契合度和工作满意度之间的部分中介者，又是调节者。在POS高的员工中，员工与组织价值观的一致性与工作满意度间接相关，而在POS低的员工中，这种关系既有直接关系，也有间接关系。在他们的运营中，雇主应该专注于塑造经理对下属的态度，使其朝着适当的方向发展，因为经理显着影响员工对组织支持和工作满意度的感知。