The objective of this research is to understand the link and evolution between the concepts of knowledge management, organizational learning and memory. Seeking a better clarification of concepts, discussing them in the theoretical field, understanding their evolution in the last decades. A systematic literature review was developed by synthesizing concepts. From two databases, a total of 2511 scientific articles between 1960 and 2017 were analyzed, divided into two studies. Organizational learning is seen as a dynamic process based on knowledge and is translated through various levels of activity. The ability of an organization to use and leverage the knowledge is heavily dependent on its Human Resources, which are effectively who creates, shares and uses that knowledge. Knowledge management is seen as the management of the processes of creation, storage, access, and dissemination of the intellectual resources of an organization. Organizations must consider your main objective as increasing the capacity of individuals and organizational knowledge enhancers. Managers should pay special attention to the more general knowledge associated with the context of the firm, as it supports the introduction of various types of innovation. Knowledge can be encouraged by a set of collaborative practices of HRM. We can consider organizational learning as a process and organizational memory as the corresponding output. Thus, establishing the relationship that the organizational memory is a consequence of organizational learning.

Key concepts that can be used in the new future research are summarized, highlighting its application and diagnosis for organizations, fomenting the strategic decision-making.

这项研究的目的是了解知识管理，组织学习和记忆的概念之间的联系和演变。寻求更好的概念澄清，在理论领域进行讨论，了解它们在过去几十年中的发展。通过综合概念进行了系统的文献综述。从两个数据库中，总共分析了1960年至2017年之间的2511篇科学文章，分为两项研究。组织学习被视为基于知识的动态过程，并通过各种活动水平进行翻译。组织使用和利用知识的能力在很大程度上取决于其人力资源，而人力资源实际上是谁创造，共享和使用知识。知识管理被视为对创建过程的管理，存储，访问和传播组织的智力资源。组织必须将您的主要目标视为提高个人和组织知识增强者的能力。经理应特别注意与公司环境相关的更一般的知识，因为它支持引入各种类型的创新。人力资源管理的一系列协作做法可以鼓励知识。我们可以将组织学习视为一个过程，并将组织记忆视为相应的输出。因此，建立组织记忆是组织学习的结果的关系。组织必须将您的主要目标视为提高个人和组织知识增强者的能力。经理应特别注意与公司环境相关的更一般的知识，因为它支持引入各种类型的创新。人力资源管理的一系列协作做法可以鼓励知识。我们可以将组织学习视为一个过程，并将组织记忆视为相应的输出。因此，建立组织记忆是组织学习的结果的关系。组织必须将您的主要目标视为提高个人和组织知识增强者的能力。经理应特别注意与公司环境相关的更一般的知识，因为它支持引入各种类型的创新。人力资源管理的一系列协作做法可以鼓励知识。我们可以将组织学习视为一个过程，并将组织记忆视为相应的输出。因此，建立组织记忆是组织学习的结果的关系。人力资源管理的一系列协作做法可以鼓励知识。我们可以将组织学习视为一个过程，并将组织记忆视为相应的输出。因此，建立组织记忆是组织学习的结果的关系。人力资源管理的一系列协作做法可以鼓励知识。我们可以将组织学习视为一个过程，并将组织记忆视为相应的输出。因此，建立组织记忆是组织学习的结果的关系。

总结了可以在新的未来研究中使用的关键概念，突出了其在组织中的应用和诊断，为战略决策提供了动力。