Recent voice research has noted that providing adequate job rewards for speaking up can sustainably motivate voice from employees. We examine why managers who seek out voice at work might not always properly reward the behavior. Drawing on theories of dispositional attribution, we propose that, in general, managers tend to reward voice because it signals to them that employees possess a valued underlying trait: proactivity, which is characterized by change-orientation and foresight. However, we argue that when managers engage in more voice solicitation-that is, explicitly ask for voice and take a listening posture toward it-their tendency to infer proactivity from employees' voice weakens. Thus, we make a case that voice solicitation, a managerial behavior intended to set facilitating conditions for speaking up at work, inadvertently weakens the (indirect) relationship between employee voice and job rewards. We establish support for our theory in a set of two studies with complementary designs. Study 1 was a preregistered between-subjects experiment that used a realistic vignette design with an online panel of 592 working adults based in the United States. Study 2 was a multisource field survey with a sample of 385 employees and their managers working at the Indian branch of a global technology company in the oil and gas industry. We discuss the theoretical and practical implications of our results. (PsycInfo Database Record (c) 2022 APA, all rights reserved).

中文翻译：

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管理者如何以及何时奖励员工的声音：主动归因的作用。

最近的发声研究表明，为畅所欲言提供足够的工作奖励可以持续激发员工发声。我们研究了为什么在工作中寻求发言权的管理者可能并不总是适当地奖励这种行为。借鉴倾向归因理论，我们提出，一般来说，管理者倾向于奖励发言权，因为这向他们发出信号，表明员工具有重要的潜在特征：主动性，其特征是变革导向和远见。然而，我们认为，当管理者参与更多的声音征求时——即明确要求声音并采取倾听的姿势——他们从员工声音推断积极性的倾向减弱。因此，我们认为，发声请求是一种旨在为工作中畅所欲言创造便利条件的管理行为，无意中削弱了员工话语权与工作奖励之间的（间接）关系。我们在一组具有互补设计的两项研究中建立了对我们理论的支持。研究 1 是一项预先注册的受试者间实验，该实验使用现实的小插图设计，在线小组由 592 名美国工作的成年人组成。研究 2 是一项多源实地调查，样本为 385 名员工及其经理，他们在一家石油和天然气行业的全球技术公司的印度分公司工作。我们讨论了我们结果的理论和实践意义。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2022 APA，保留所有权利）。研究 1 是一项预先注册的受试者间实验，该实验使用现实的小插图设计，在线小组由 592 名美国工作的成年人组成。研究 2 是一项多源实地调查，样本为 385 名员工及其经理，他们在一家石油和天然气行业的全球技术公司的印度分公司工作。我们讨论了我们结果的理论和实践意义。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2022 APA，保留所有权利）。研究 1 是一项预先注册的受试者间实验，该实验使用现实的小插图设计，在线小组由 592 名美国工作的成年人组成。研究 2 是一项多源实地调查，样本为 385 名员工及其经理，他们在一家石油和天然气行业的全球技术公司的印度分公司工作。我们讨论了我们结果的理论和实践意义。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2022 APA，保留所有权利）。