Do women promote other women? We investigate this question through the lens of gender role theory and managerial discretion. While the trickle-down effect suggests that women in positions of power are likely to promote other women, the queen bee phenomenon indicates that senior women distance themselves from other women. We argue these two conflicting perspectives have developed because (a) much of the literature has considered the influence of board gender representation on top management team (TMT) gender representation, ignoring the role of the CEO, and (b) an important tenet of the queen bee phenomenon has been overlooked in that women who perceive an ability to challenge traditional gender norms are less likely to engage in queen bee behavior. Thus, we suggest women CEOs, who are in a unique position of both importance and isolation, are less likely to promote other women to the TMT due to the gendered context in which they are employed, but as the CEO’s capacity to enact change (i.e., managerial discretion) increases, so too does their ability to challenge traditional gender norms. More specifically, we hypothesize and find that while the presence of women CEOs negatively relates to the proportion of women on the TMT, this relationship is weakened by CEO power, lack of board vigilance, and environmental munificence. Post hoc analyses demonstrated that while a trickle-down effect occurs from the board to the TMT, these mechanisms may not exist at the CEO-TMT interface, highlighting the importance of considering the role of CEO discretion in enhancing executive gender diversity.

女人会提拔其他女人吗？我们通过性别角色理论和管理者自由裁量权的角度来研究这个问题。the滴效应表明担任职务的妇女有可能提拔其他妇女，但蜂后现象表明高级妇女与其他妇女保持距离。我们认为这两个相互矛盾的观点已经发展，因为（a）许多文献都考虑了董事会性别代表对高层管理团队（TMT）性别代表的影响，而忽略了CEO的角色，以及（b）董事会的重要宗旨皇后蜂现象被忽略了，因为认为有能力挑战传统性别规范的女性不太可能从事皇后蜂行为。因此，我们建议女性CEO担任重要和孤立的独特职位，由于受聘女性的性别背景，她们不太可能将其他女性晋升为TMT，但是随着首席执行官执行变革的能力（即管理自由裁量权）的增强，她们挑战传统性别规范的能力也随之增强。更具体地说，我们假设并发现，虽然女性CEO的存在与TMT上女性的比例负相关，但这种关系由于CEO的权力，董事会缺乏警惕性和环境优势而受到削弱。事后分析表明，尽管从董事会到TMT都存在a滴效应，但这些机制在CEO-TMT界面上可能并不存在，这凸显了考虑CEO自由裁量权在增强行政人员性别多样性中的作用的重要性。但是随着CEO进行变革的能力（即管理自由裁量权）的增强，他们挑战传统性别规范的能力也随之增强。更具体地说，我们假设并发现，尽管女性CEO的存在与TMT上女性的比例负相关，但这种关系由于CEO的权力，董事会缺乏警惕性和环境优势而受到削弱。事后分析表明，尽管从董事会到TMT都存在a滴效应，但这些机制在CEO-TMT界面上可能并不存在，这凸显了考虑CEO自由裁量权在增强行政人员性别多样性中的作用的重要性。但是随着CEO进行变革的能力（即管理自由裁量权）的增强，他们挑战传统性别规范的能力也随之增强。更具体地说，我们假设并发现，虽然女性CEO的存在与TMT上女性的比例负相关，但这种关系由于CEO的权力，董事会缺乏警惕性和环境优势而受到削弱。事后分析表明，尽管从董事会到TMT都存在a滴效应，但这些机制在CEO-TMT界面上可能并不存在，这凸显了考虑CEO自由裁量权在增强行政人员性别多样性中的作用的重要性。我们假设并发现，虽然女性CEO的存在与TMT上女性的比例负相关，但这种关系由于CEO的权力，缺乏董事会的警惕性和对环境的重视而受到削弱。事后分析表明，尽管从董事会到TMT都存在a滴效应，但这些机制在CEO-TMT界面上可能并不存在，这凸显了考虑CEO自由裁量权在增强行政人员性别多样性中的作用的重要性。我们假设并发现，虽然女性CEO的存在与TMT上女性的比例负相关，但这种关系由于CEO的权力，缺乏董事会的警惕性和对环境的重视而受到削弱。事后分析表明，尽管从董事会到TMT都存在a滴效应，但这些机制在CEO-TMT界面上可能并不存在，这凸显了考虑CEO自由裁量权在增强行政人员性别多样性中的作用的重要性。