Abstract

Culture has a profound impact on interpersonal leadership, which refers to an everyday type of leadership involving leader interaction with subordinates. Typical interpersonal leadership actions include empowering, providing support and development, directing, following-up and giving feedback, as well as communicating and encouraging collaboration in teamwork. In early comparative leadership studies, variation in leadership behavior across countries was assumed to be due to cultural differences. This assumption was later empirically supported by cross-cultural leadership research. As leadership behaviors in multi-country studies did not demonstrate similar associative patterns regarding interpersonal leadership in different countries, the use of mainstream single-country derived leadership meta-categories was invalidated. New reliable, robust and culturally endorsed interpersonal leadership dimensions were developed and measured in large-scale, multi-country studies. These emerged from different perspectives: that of leader-centeredness measuring ideal leadership prototypes, and that of employee-centeredness, where subordinate preferences for interpersonal leadership are essential to granting the leader the “License to Lead.” Deliberations on fundamental issues in studying interpersonal leadership across national borders in combination with contemporary trends, such as distance leadership, global virtual teams and intersectionality, led to the formulation of research implications and a research agenda for a better understanding of interpersonal leadership in the future.

摘要

文化对人际领导产生深远影响，人际领导是指领导与下属互动的日常领导类型。典型的人际领导行为包括授权，提供支持和发展，指导，跟进和提供反馈，以及沟通和鼓励团队合作。在早期的比较领导力研究中，各国领导行为的差异被认为是由于文化差异造成的。后来，这一假设得到了跨文化领导力研究的经验支持。由于多国研究中的领导行为并未显示出关于不同国家中人际交往的相似联想模式，因此主流的单国派生领导元类别的使用无效。新的可靠的，在大规模的多国研究中，发展并衡量了强有力的和具有文化认可的人际关系领导能力。这些是从不同的角度出现的：衡量理想领导原型的以领导者为中心的观点，以及以员工为中心的观点，以员工为中心的下属偏好对于授予领导者“领导许可权”至关重要。对跨境人际关系领导力研究中的基本问题的思考与现代趋势相结合，例如距离领导力，全球虚拟团队和交叉性，导致了研究意义的形成和研究议程的形成，以更好地理解未来的人际关系领导力。多国研究。这些是从不同的角度出现的：衡量理想领导原型的以领导者为中心的观点，以及以员工为中心的观点，以员工为中心的下属偏好对于授予领导者“领导许可权”至关重要。对跨境人际关系领导力研究中的基本问题的思考与现代趋势相结合，例如距离领导力，全球虚拟团队和交叉性，导致了研究意义的形成和研究议程的形成，以更好地理解未来的人际关系领导力。多国研究。这些是从不同的角度提出的：以领导者为中心来衡量理想的领导力原型，以及以员工为中心的人，从属偏好对人际关系的领导对于授予领导者“领导许可权”至关重要。对跨境人际关系领导力研究中的基本问题的思考与现代趋势相结合，例如距离领导力，全球虚拟团队和交叉性，导致了研究意义的形成和研究议程的形成，以更好地理解未来的人际关系领导力。在这种情况下，下级偏爱人际交往对于授予领导者“领导执照”至关重要。对跨境人际关系领导力研究中的基本问题的思考与现代趋势相结合，例如距离领导力，全球虚拟团队和交叉性，导致了研究意义的形成和研究议程的形成，以更好地理解未来的人际关系领导力。在这种情况下，下级偏爱人际交往对于授予领导者“领导执照”至关重要。对跨境人际关系领导力研究中的基本问题的思考与现代趋势相结合，例如距离领导力，全球虚拟团队和交叉性，导致了研究意义的形成和研究议程的形成，以更好地理解未来的人际关系领导力。