Job resources play a prominent role in employee performance literature, yet a fine-grained understanding of how resources are relevant for several performance types is still needed. Relying on the Job Demands-Resources and Conservation of Resources theories, the present study addresses this call in two ways. First, it examines the predictive effect of four job resources (i.e., role clarity, feedback, autonomy, and opportunities for development) on nine types of performance (i.e., proficiency, adaptivity, and proactivity as an individual, team, and organization member). Second, it tests the moderator role of strengths use in these relationships. Data was gathered from a sample of Romanian employees (N = 332) and analyzed via hierarchical multiple linear regression. The results indicate that the selected job resources are, indeed, predictors of different types of employee performance and not in a unitary manner. Role clarity and feedback appear to be the most relevant predictors for various performance types, while autonomy seems to be the least important. Also, strengths use moderates these relationships, but in a reinforcing manner only regarding opportunities for development. The interaction of strengths use with role clarity and feedback renders the latter two obsolete, indicating that individual strategies may act as substitutes for job resources. These findings add to the Job Demands-Resources theory's versatile nature and provide more clarity to practitioners who plan interventions to enhance specific performance types, taking individual strategies into account.

工作资源在员工绩效文献中发挥着重要作用，但仍需要深入了解资源如何与多种绩效类型相关。依靠工作需求-资源和资源保护理论，本研究以两种方式解决了这一呼吁。首先，它检验了四种工作资源（即角色清晰度、反馈、自主权和发展机会）对九种绩效（即作为个人、团队和组织成员的熟练程度、适应性和主动性）的预测效果. 其次，它测试了优势在这些关系中的调节作用。数据是从罗马尼亚雇员（N = 332）样本中收集的，并通过分层多元线性回归进行分析。结果表明，所选择的作业资源确实是 不同类型的员工绩效的预测指标，而不是以单一的方式。角色清晰度和反馈似乎是各种绩效类型最相关的预测因素，而自主性似乎是最不重要的。此外，优势使用缓和了这些关系，但仅在发展机会方面以强化的方式。优势使用与角色明确性和反馈的相互作用使后两者过时，表明个人策略可以作为工作资源的替代品。这些发现增加了工作需求-资源理论的多功能性，并为计划干预以提高特定绩效类型的从业者提供了更多的清晰度，同时考虑到了个人策略。角色清晰度和反馈似乎是各种绩效类型最相关的预测因素，而自主性似乎是最不重要的。此外，优势使用缓和了这些关系，但仅在发展机会方面以强化的方式。优势使用与角色明确性和反馈的相互作用使后两者过时，表明个人策略可以作为工作资源的替代品。这些发现增加了工作需求-资源理论的多功能性，并为计划干预以提高特定绩效类型的从业者提供了更多的清晰度，同时考虑到了个人策略。角色清晰度和反馈似乎是各种绩效类型最相关的预测因素，而自主性似乎是最不重要的。此外，优势使用缓和了这些关系，但仅在发展机会方面以强化的方式。优势使用与角色明确性和反馈的相互作用使后两者过时，表明个人策略可以作为工作资源的替代品。这些发现增加了工作需求-资源理论的多功能性，并为计划干预以提高特定绩效类型的从业者提供了更多的清晰度，同时考虑到了个人策略。但以一种强化的方式只涉及发展机会。优势使用与角色明确性和反馈的相互作用使后两者过时，表明个人策略可以作为工作资源的替代品。这些发现增加了工作需求-资源理论的多功能性，并为计划干预以提高特定绩效类型的从业者提供了更多的清晰度，同时考虑到了个人策略。但以一种强化的方式只涉及发展机会。优势使用与角色明确性和反馈的相互作用使后两者过时，表明个人策略可以作为工作资源的替代品。这些发现增加了工作需求-资源理论的多功能性，并为计划干预以提高特定绩效类型的从业者提供了更多的清晰度，同时考虑到了个人策略。