Abstract

The study investigates to what extent empowering HRM practices (i.e., workplace flexibility, professional autonomy, and access to knowledge via ICT) and empowering leadership have the potential to motivate employees in displaying workplace proactivity in NWW contexts. The study builds on the empowerment theory to gain a better understanding of how employees are able to make choices in order to achieve the goals set in their work and how leadership can support this. A field study was conducted in four subsidiaries of a large Dutch bank active in the financial sector. In line with expectations, positive relationships were found between professional autonomy, access to knowledge via ICT and empowering leadership, on the one hand, and psychological empowerment, on the other. Also, in line with expectations, a positive relationship was found between psychological empowerment and workplace proactivity. Moreover, as hypothesized, psychological empowerment partly mediated the relationship between the HRM practices and empowering leadership and workplace proactivity. However, autonomy had a direct, negative effect on workplace proactivity. Also workplace flexibility was neither directly nor indirectly associated with workplace proactivity. Finally, HRM and leadership can be viewed as complementary as they combine different perspectives for employees in order to display proactive workplace behaviour. In conclusion, the empowerment process approach helped to disentangle the motivating elements that foster workplace proactivity in modern workplaces.

摘要

该研究调查了授权人力资源管理实践（即，工作场所的灵活性、专业自主权和通过 ICT 获取知识）和授权领导力在多大程度上有可能激励员工在 NWW 环境中展示工作场所的积极性。该研究建立在授权理论的基础上，以更好地了解员工如何能够做出选择以实现工作中设定的目标，以及领导层如何支持这一点。在一家活跃于金融领域的大型荷兰银行的四家子公司进行了实地研究。与预期一致，一方面在专业自主权、通过信息通信技术获取知识和赋予领导能力，另一方面在心理赋权之间发现了积极的关系。此外，符合预期，发现心理授权与工作场所积极性之间存在正相关关系。此外，正如假设的那样，心理授权在一定程度上调节了人力资源管理实践与授权领导和工作场所积极性之间的关系。然而，自主性对工作场所的积极性有直接的负面影响。此外，工作场所的灵活性既不直接也不间接地与工作场所的积极性相关。最后，人力资源管理和领导力可以被视为互补，因为它们结合了员工的不同观点，以展示积极的工作场所行为。总之，授权过程方法有助于解开在现代工作场所中促进工作场所积极性的激励因素。心理授权部分调节了人力资源管理实践与授权领导和工作场所积极性之间的关系。然而，自主性对工作场所的积极性有直接的负面影响。此外，工作场所的灵活性既不直接也不间接地与工作场所的积极性相关。最后，人力资源管理和领导力可以被视为互补，因为它们结合了员工的不同观点，以展示积极的工作场所行为。总之，授权过程方法有助于解开在现代工作场所中促进工作场所积极性的激励因素。心理授权部分调节了人力资源管理实践与授权领导和工作场所积极性之间的关系。然而，自主性对工作场所的积极性有直接的负面影响。此外，工作场所的灵活性既不直接也不间接地与工作场所的积极性相关。最后，人力资源管理和领导力可以被视为互补，因为它们结合了员工的不同观点，以展示积极的工作场所行为。总之，授权过程方法有助于解开在现代工作场所中促进工作场所积极性的激励因素。此外，工作场所的灵活性既不直接也不间接地与工作场所的积极性相关。最后，人力资源管理和领导力可以被视为互补，因为它们结合了员工的不同观点，以展示积极的工作场所行为。总之，授权过程方法有助于解开在现代工作场所中促进工作场所积极性的激励因素。此外，工作场所的灵活性既不直接也不间接地与工作场所的积极性相关。最后，人力资源管理和领导力可以被视为互补，因为它们结合了员工的不同观点，以展示积极的工作场所行为。总之，授权过程方法有助于解开在现代工作场所中促进工作场所积极性的激励因素。