An aging population and an increasingly age-diverse workforce exemplify the complex challenge that age represents for most managers today. For that reason, research has shown the importance of designing and implementing human resources (HR) practices that meet age-related differences in workers’ motives and needs. Drawing on signaling and social exchange theories, the current study investigated a first stage moderated parallel multiple mediation model. We examined the mediating roles of work engagement and affective commitment in the relationship between age-diversity practices and turnover intention, as well as the moderating role of work centrality in these mediated relationships. Using a sample of 802 Portuguese workers, the study supported the parallel multiple mediation hypotheses. Further, the findings revealed that work centrality moderated the relationship between age-diversity practices and turnover intention via work engagement, but not via affective commitment. Age-diversity practices may motivate those workers who place less importance on work to be more engaged, which, in turn, reduces their intentions to leave the organization. Moreover, all workers, regardless of the importance that work plays in their life, are more emotionally attached to the organization and more willing to stay when there are age-diversity practices. Thus, to retain a healthy and productive age-diverse workforce, organizations should implement age-diversity practices. Empirical and practical implications are discussed.

人口老龄化和日益多样化的劳动力是当今大多数管理人员面临的复杂挑战的例证。因此，研究表明，设计和实施符合年龄相关的工人动机和需求差异的人力资源（HR）做法的重要性。利用信号和社会交流理论，当前的研究调查了第一阶段的主持人平行多重调解模型。我们研究了工作参与和情感承诺在年龄多样性实践与离职意图之间关系中的中介作用，以及在这些中介关系中工作中心性的调节作用。该研究使用802名葡萄牙工人的样本，支持平行多重调解假说。进一步，调查结果表明，工作中心化是通过工作参与而不是通过情感投入来调节年龄-多样性实践与离职意图之间的关系。年龄多样性做法可能会激励那些对工作不太重视的工人更积极地投入工作，从而降低了他们离开公司的意愿。此外，所有员工，无论工作在生活中扮演着多么重要的角色，都在情感上更依恋于组织，并且更愿意在存在年龄差异的情况下留下来。因此，为了保持健康和富有生产力的不同年龄的劳动力，组织应实施不同年龄的做法。讨论了经验和实践意义。年龄多样性做法可能会激励那些对工作不太重视的工人更积极地投入工作，从而降低了他们离开公司的意愿。此外，所有员工，无论工作在生活中扮演着多么重要的角色，都在情感上更依恋于组织，并且更愿意在存在年龄差异的情况下留下来。因此，为了保持健康和富有生产力的不同年龄的劳动力，组织应实施不同年龄的做法。讨论了经验和实践意义。年龄多样性做法可能会激励那些对工作不太重视的工人更积极地投入工作，从而降低了他们离开公司的意愿。此外，所有员工，无论工作在生活中扮演着多么重要的角色，都在情感上更依恋于组织，并且更愿意在存在年龄差异的情况下留下来。因此，为了保持健康和富有生产力的不同年龄的劳动力，组织应实施不同年龄的做法。讨论了经验和实践意义。对组织有更多的情感依恋，并且在存在年龄差异的实践时更愿意留下来。因此，为了保持健康和富有生产力的不同年龄的劳动力，组织应实施不同年龄的做法。讨论了经验和实践意义。对组织有更多的情感依恋，并且在存在年龄差异的实践时更愿意留下来。因此，为了保持健康和富有生产力的不同年龄的劳动力，组织应实施不同年龄的做法。讨论了经验和实践意义。