Superintendents leading school districts, particularly in hard-to-staff areas, face immense challenges in recruiting and retaining high-quality, well-trained teachers, principals, and district leaders. Many large urban areas as well as their rural counterparts have high concentrations of intergenerational poverty and unemployment. Rural areas are further disadvantaged by the lack of social and cultural attractions as well as fewer health care resources. In North Carolina, many of the lowest performing schools in the state are disproportionately clustered in rural areas. Superintendents leading districts in such areas face serious problems of high teacher and school leader turnover. As a result, superintendents are constantly engaged in an ongoing cycle of hiring new teachers, assistant principals, and district-level leaders. The graying of the school leadership profession further compounds the problem. For example, over the next 4 years in rural, high-poverty schools in North Carolina, an estimated 50% of principals will be eligible for retirement—making succession planning for quality school leadership a critical issue. In this article, we review the research and best practices on succession planning in education as well as in other sectors. Utilizing the theoretical framework of human capital theory, we illustrate how forward-thinking superintendents can partner with universities and other organizations to address the leadership challenges they face by creating strategic, long-term, leadership growth plans that build leadership capacity and potentially yield significant returns in improved student outcomes.

中文翻译：

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规划未来：教育领域的领导力发展和继任规划

负责领导学区的学区总监，特别是在难以配备人员的地区，在招聘和留住高素质、训练有素的教师、校长和学区领导方面面临巨大挑战。许多大城市及其农村地区都高度集中了代际贫困和失业。由于缺乏社会和文化景点以及医疗资源较少，农村地区进一步处于不利地位。在北卡罗来纳州，该州许多表现最差的学校不成比例地集中在农村地区。在这些地区领导学区的督学面临着高中教师和学校领导更替的严重问题。因此，总监们不断地参与招聘新教师、助理校长和地区级领导的持续循环。学校领导职业的老龄化进一步加剧了问题。例如，在北卡罗来纳州农村贫困学校未来 4 年中，估计有 50% 的校长将有资格退休——这使得优质学校领导层的继任计划成为一个关键问题。在本文中，我们回顾了教育和其他部门继任规划的研究和最佳实践。利用人力资本理论的理论框架，我们展示了具有前瞻性思维的管理者如何与大学和其他组织合作，通过制定战略性的、长期的、领导力增长计划来建立领导能力并可能产生显着回报，以应对他们面临的领导力挑战. 提高学生成绩。例如，在北卡罗来纳州农村贫困学校未来 4 年中，估计 50% 的校长将有资格退休——这使得优质学校领导层的继任计划成为一个关键问题。在本文中，我们回顾了教育和其他部门继任规划的研究和最佳实践。利用人力资本理论的理论框架，我们展示了具有前瞻性思维的管理者如何与大学和其他组织合作，通过制定战略性的、长期的、领导力增长计划来建立领导能力并可能产生显着回报，以应对他们面临的领导力挑战. 提高学生成绩。例如，在北卡罗来纳州农村贫困学校未来 4 年中，估计有 50% 的校长将有资格退休——这使得优质学校领导层的继任计划成为一个关键问题。在本文中，我们回顾了教育和其他部门继任规划的研究和最佳实践。利用人力资本理论的理论框架，我们展示了具有前瞻性思维的管理者如何与大学和其他组织合作，通过制定战略性的、长期的、领导力增长计划来建立领导能力并可能产生显着回报，以应对他们面临的领导力挑战. 提高学生成绩。估计 50% 的校长将有资格退休——这使得优质学校领导层的继任计划成为一个关键问题。在本文中，我们回顾了教育和其他部门继任规划的研究和最佳实践。利用人力资本理论的理论框架，我们展示了具有前瞻性思维的管理者如何与大学和其他组织合作，通过制定战略性的、长期的、领导力增长计划来建立领导能力并可能产生显着回报，以应对他们面临的领导力挑战. 提高学生成绩。估计 50% 的校长将有资格退休——这使得优质学校领导层的继任计划成为一个关键问题。在本文中，我们回顾了教育和其他部门继任规划的研究和最佳实践。利用人力资本理论的理论框架，我们展示了具有前瞻性思维的管理者如何与大学和其他组织合作，通过制定战略性的、长期的、领导力增长计划来建立领导能力并可能产生显着回报，以应对他们面临的领导力挑战. 提高学生成绩。