In the last decade, leaders’ behaviour in performance management has been gaining increasing attention, arguing that it is beneficial in terms of improved employee attitudes, behaviour, and performance in the public sector. However, empirical support for such claim is still scant. Given the relevance of work engagement and organisational justice in the public sector and acknowledging a worldwide employee engagement crisis, the paper aims at revealing the linkage between leaders’ behaviour in performance management, organisational justice, and employee engagement in the public sector. In doing this, quantitative data were collected in a survey from employees working in the public sector in Lithuania (299 responses). The findings showed that goal setting and feedback had a significant and positive effect on employee engagement, supporting the theoretical notion that leaders’ behaviour in performance management was crucial in engaging people. As it was expected, goal setting and feedback had a positive effect on organisational justice; meanwhile, organisational justice significantly and positively predicted employee engagement. Turning to the mechanism by which leaders’ behaviour influences work engagement, it seems that organisational justice partly mediated the relationships between goal setting and employee engagement and fully mediated the relationships between feedback and work engagement. These findings affirm that public sector should strive for improving the leaders’ behaviour in performance management as it in turn might impact overall organisational performance.

中文翻译：

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领导者在绩效管理，组织公正和公共部门工作参与之间的联系

在过去的十年中，领导者在绩效管理中的行为受到越来越多的关注，认为这对于改善员工的态度，行为和公共部门的绩效是有益的。但是，对这种说法的经验支持仍然很少。考虑到公共部门工作参与和组织公正的相关性，并认识到全球范围内的员工参与危机，本文旨在揭示领导者在绩效管理，组织公正和公共部门员工参与之间的联系。为此，在一项调查中从立陶宛公共部门工作的雇员中收集了定量数据（299份答复）。调查结果表明，目标设定和反馈意见对员工敬业度有重大而积极的影响，支持理论观点，即领导者在绩效管理中的行为对于吸引人们至关重要。不出所料，目标设定和反馈对组织公正产生积极影响；同时，组织公正性显着并积极地预测了员工敬业度。转向领导者的行为影响工作参与的机制，似乎组织公正部分地调节了目标设定与员工敬业度之间的关系，而完全调节了反馈与工作参与之间的关系。这些发现表明，公共部门应努力改善领导者在绩效管理中的行为，因为这反过来可能会影响整个组织的绩效。不出所料，目标设定和反馈对组织公正产生积极影响；同时，组织公正性显着并积极地预测了员工敬业度。转向领导者的行为影响工作参与的机制，似乎组织公正部分地调节了目标设定与员工敬业度之间的关系，而完全调节了反馈与工作参与之间的关系。这些发现表明，公共部门应努力改善领导者在绩效管理中的行为，因为这反过来可能会影响整个组织的绩效。不出所料，目标设定和反馈对组织公正产生积极影响；同时，组织公正性显着并积极地预测了员工敬业度。转向领导者的行为影响工作参与的机制，似乎组织公正部分地调节了目标设定与员工敬业度之间的关系，而完全调节了反馈与工作参与之间的关系。这些发现表明，公共部门应努力改善领导者在绩效管理中的行为，因为这反过来可能会影响整个组织的绩效。转向领导者的行为影响工作参与的机制，似乎组织公正部分地调节了目标设定与员工敬业度之间的关系，而完全调节了反馈与工作参与之间的关系。这些发现表明，公共部门应努力改善领导者在绩效管理中的行为，因为这反过来可能会影响整个组织的绩效。转向领导者的行为影响工作参与的机制，似乎组织公正部分地调节了目标设定与员工敬业度之间的关系，而完全调节了反馈与工作参与之间的关系。这些发现表明，公共部门应努力改善领导者在绩效管理中的行为，因为这反过来可能会影响整个组织的绩效。