This study aims to look at the interaction dynamics among engineering professionals from the lens of status hierarchies and derive on the role of intragroup conflicts prevalent in engineering teams. It develops and tests a comprehensive moderated-mediation model combining interpersonal status dynamics (of talent and conflicts prevalent within the team) with team external power dynamics (with other teams) and their resultant effect on team performance through the intragroup conflicts.,Data at team level from 1,265 members belonging to 218 engineering teams were used for hypothesis testing.,Process and status conflicts fully explain the negative effect of having more talented members in teams on team performance. High talented teams have lower levels of process and status conflicts and higher levels of performance when they have high power.,This paper contributes to the literature on engineering teams, team status, power and conflicts.,This paper advises manager on where to exactly look for problems in the internal working of talented teams and conditions that could negatively impact their performance.,Research on teams’ internal composition and team performance link remains inconclusive. The established pattern of thinking in both practice and research is that having more talented members in the engineering teams is attached to superior performance. Whereas it is often the case that even after having multiple talented members, teams are not able to perform well. With some exceptions, studies have not paid attention to the dynamics of having more talented members and its flip side on team performance.

中文翻译：

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没有权力的人才

这项研究旨在从状态层次结构的角度研究工程专业人员之间的互动动态，并得出工程团队中普遍存在的组内冲突的作用。它开发并测试了一个综合的仲裁中介模型，该模型将人际地位动态（团队中普遍存在的人才和冲突）与团队外部权力动态（与其他团队）相结合，并通过组内冲突对团队绩效产生了影响。来自218个工程团队的1,265名成员的水平进行了假设检验。过程和状态冲突充分说明了团队中拥有更多有才能的成员对团队绩效的负面影响。高素质的团队在拥有高能力时，流程和状态冲突水平较低，绩效更高。本文为有关工程团队，团队状态，权力和冲突的文献做出了贡献。本文为经理提供建议，以帮助他们在哪里准确寻找有才能的团队的内部工作中存在的问题以及可能对他们的绩效产生负面影响的条件。内部组成和团队绩效之间的联系尚无定论。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。权力和冲突。，本文为经理提供了建议，以在何处准确地寻找才华横溢的团队的内部工作中存在的问题以及可能对他们的绩效产生负面影响的条件。关于团队内部组成和团队绩效联系的研究尚无定论。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。权力和冲突。，本文为经理提供了建议，以在何处准确地寻找才华横溢的团队的内部工作中存在的问题以及可能对他们的绩效产生负面影响的条件。关于团队内部组成和团队绩效联系的研究尚无定论。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。本文为经理提供建议，以使他们可以在哪里准确地找到人才团队的内部工作中存在的问题以及可能对他们的绩效产生负面影响的条件。对团队内部组成和团队绩效联系的研究仍然没有定论。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。本文为经理提供建议，以使他们可以在哪里准确地找到人才团队的内部工作中存在的问题以及可能对他们的绩效产生负面影响的条件。对团队内部组成和团队绩效联系的研究仍然没有定论。在实践和研究中都建立了既定的思维模式，即在工程团队中拥有更多才华横溢的人才将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。在实践和研究中已确立的思维模式是，在工程团队中拥有更多才华横溢的成员将与卓越的业绩挂钩。经常情况是，即使拥有多个才华横溢的成员，团队也无法表现出色。除某些例外，研究并未关注拥有更多才华横溢的成员的动态及其对团队绩效的不利影响。