The international agenda for quality improvement in early childhood education and care (ECEC) has driven policies targeting workforce professionalisation. Increased training and accountability have been required, but without commensurate renumeration. Attendant staff turnover and educator stress threaten to undermine the achievement of intended policy goals. In a study of the Australian ECEC workforce, we conducted a national survey. We also longitudinally tracked staff turnover in a stratified sample of ECEC centres in remote, regional and urban locations, each with different populations and economic ecosystems. National survey data (N = 916) showed intended exit (22%) was associated with upgrading qualifications and positive motivations at entry to the workforce while intention to stay was associated with having a career role and personal satisfaction. The small variations in wages or work demands in the sector did not moderate these relationships but supportive workplaces increased intention to stay. In tracked centres (N = 98 staff), annual turnover (37%) was explained by personal (e.g., maternity) and workplace factors, both positive (promotion, removing unsuited staff) and negative (dissatisfaction). Highest turnover was in remote locations (47%). We conclude that long term sustainability should attend to appropriate reward of professionalisation. In the short-term supportive workplace culture is critical in retaining and sustaining educators.

中文翻译：

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确定变革时期幼儿教育劳动力的保留率和职业幸福感的预测因素

改善幼儿教育和保育质量的国际议程 (ECEC) 推动了针对劳动力专业化的政策。需要增加培训和问责制，但没有相应的报酬。随之而来的员工更替和教育者压力有可能破坏预期政策目标的实现。在对澳大利亚 ECEC 劳动力的研究中，我们进行了一项全国性调查。我们还在偏远、区域和城市地区的 ECEC 中心分层样本中纵向跟踪员工流动情况，每个中心都有不同的人口和经济生态系统。全国调查数据 (N = 916) 显示，有意退出 (22%) 与提升资格和进入劳动力市场的积极动机有关，而留下意图与职业角色和个人满意度有关。该部门工资或工作需求的微小变化并没有缓和这些关系，但支持性工作场所增加了留下来的意愿。在被追踪的中心（N = 98 名员工）中，年营业额 (37%) 由个人（例如，生育）和工作场所因素来解释，既有积极的（晋升、解雇不合适的员工），也有消极的（不满）。最高营业额在偏远地区（47%）。我们得出的结论是，长期可持续性应该与专业化的适当奖励相结合。在短期内，支持性工作场所文化对于留住和维持教育工作者至关重要。该部门工资或工作需求的微小变化并没有缓和这些关系，但支持性工作场所增加了留下来的意愿。在被追踪的中心（N = 98 名员工）中，年营业额 (37%) 由个人（例如，生育）和工作场所因素来解释，既有积极的（晋升、解雇不合适的员工），也有消极的（不满）。最高营业额在偏远地区（47%）。我们得出的结论是，长期可持续性应该与专业化的适当奖励相结合。在短期内，支持性工作场所文化对于留住和维持教育工作者至关重要。该部门工资或工作需求的微小变化并没有缓和这些关系，但支持性工作场所增加了留下来的意愿。在被追踪的中心（N = 98 名员工）中，年营业额 (37%) 由个人（例如，生育）和工作场所因素来解释，既有积极的（晋升、解雇不合适的员工），也有消极的（不满）。最高营业额在偏远地区（47%）。我们得出的结论是，长期可持续性应该与专业化的适当奖励相结合。在短期内，支持性工作场所文化对于留住和维持教育工作者至关重要。产妇）和工作场所因素，既有积极的（晋升、解雇不合适的员工），也有消极的（不满）。最高营业额在偏远地区（47%）。我们得出的结论是，长期可持续性应该与专业化的适当奖励相结合。在短期内，支持性工作场所文化对于留住和维持教育工作者至关重要。产妇）和工作场所因素，既有积极的（晋升、解雇不合适的员工），也有消极的（不满）。最高营业额在偏远地区（47%）。我们得出的结论是，长期可持续性应该与专业化的适当奖励相结合。在短期内，支持性工作场所文化对于留住和维持教育工作者至关重要。