勞動基準法「一例一休」與「特別休假」新制度實務問題探討｜陳業鑫

月旦知识库

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勞動基準法

「一例一休」與「特別休假」

新制度實務問題探討

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陳業鑫

業鑫法律事務所律師

勞動基準法；休息日；特別休假；

工資；工時

關鍵詞

引言

已紛擾許久的一例一休新制，在經歷半年的宣導與輔導期之後，將正式納入勞動主管機關的主要執法事項，但修法後產生的適用上問題以及體系上不平衡之處，仍有待學界與公部門共同探討，對此陳業鑫律師就一例一休實踐上法律解釋的問題，以及相關勞動部函釋是否恰當之爭議綜合加以評析。

節錄

🔹一例一休的修法總整理

工資明細
輪班制勞工休息時間
吹哨者保護
提高雇主違反工資、工時規範之罰則
一例一休之工時計算及變形工時配套
休息日工作之工資計算
特別休假新制

🔹對於一例一休的「修法」建議

勞基法自2016年12月修正施行以來，衍生許多適用爭議，主管機關嘗試透過施行細則及函釋解決，惟囿於不得抵觸母法條文規定，解釋空間受限，固未來如有修正勞基法之可能，建議方向如下：

施行細則未能解決之問題，仍待進一步修法解決，以下建議四個修法方向：

一、准許特別休假遞延。

此部分已有立委在2017年2月24日提出修法草案，勞動部宜儘速提出對案，放寬勞資協議特別休假遞延方式。

二、特別休假應以休畢為原則。

近年來修法方向均為降低工時，此次修正勞基法第38條，賦予資淺勞工較多特別休假，目的亦在使勞工年度工時縮短，防止過勞，應非鼓勵勞工不休假換取工資。惟去年修法過於倉促，未見及此，應修正第38條第2項，雇主告知勞工排定特別休假後，勞工即應依年度計畫排休，否則不得請求未休特休工資，以落實縮短工時之立法目的。

三、休息日、例假加班費計算及工時計算方式一致

現行加班費計算方式過於複雜，且休息日加班費高於例假日，並無任何合理理由，勞工在週六出勤之加班費高於大年除夕，也與一般勞資雙方認知落差甚大。將休息日加班費計算方式，及工時計算方式拉齊，有助於企業節省勞工工時、工資管理之程序成本。

四、以四週為單位規範延長工時上限，並就部分行業增設變形工時類型

現行每月延長工時上限為46小時，部分工商團體希望放寬至54小時，可考慮維持加班46小時上限，但以「四週」為期，即每四週加班延長工時上限46小時，配合部分週期四週加班上限得放寬至54小時，以全年度加班時數控管，但排除職業安全衛生法規定之危險性、有害性工作或其他主管機關公告之工作適用。另對於淡旺季營運落差甚大、時間範圍廣之行業如觀光業，目前之二週、四週、八週變形工時不敷所需，可考慮增設更長週期之變形工時制度，使其人力運用上較有彈性，符合勞資雙方實際需求。