受僱醫師之職業災害救濟

2018年 第 17 期

受僱醫師之職業災害救濟

作者　徐婉寧

臺灣大學法律學院副教授

受僱醫師於執行職務時遭遇職業災害（下稱職災）之情形，其實與一般勞工無異，只要係起因於執行職務所致之傷病，皆應肯認其為職災。惟醫師因尚未適用勞動基準法（下稱勞基法），因此並無法像一般勞工向雇主主張勞基法第59條之職災補償責任，然仍有機會向雇主請求民法上之損害賠償責任；若有加入勞工保險，則可依勞工保險條例（下稱勞保條例）申請職災保險給付。

本文以下先就臺灣職災救濟制度為初步之介紹後，再探討醫師於現行制度下能否得到妥適之救濟，因限於篇幅，最後僅能簡單論及醫師常遭遇之職災類型。

一、臺灣職災救濟制度之概要

　　臺灣職災救濟制度係由職災補償制度與民事賠償責任所構成。前者主要由勞基法上雇主之職災補償責任，與基於勞保條例所為之職災保險給付，以及依職業災害勞工保護法（下稱職災勞工保護法）所為之各項補助與津貼所構成；而後者係指遭遇職災的勞工可依民法之規定，向雇主請求民事損害賠償。關於民事賠償責任與職災補償責任之關係，目前主要是透過勞基法第60條之規定，允許雇主依勞基法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額；另同法第59條規定，依勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充勞基法上之職災補償責任。換言之，臺灣目前係採兩階段抵充的方式，勞基法上的補償責任可扣除勞保給付之金額，而民法上的賠償責任則可扣除勞基法上相同項目之補償。

　　臺灣現行的職災救濟制度係採取准許遭受職災勞工除受有職災補償之外，仍得依臺灣民法之規定向雇主請求賠償之併存主義。併存主義雖非目前職災救濟制度立法例之主流，但由於無過失責任之職災補償責任係定額補償，有時無法完全填補受災勞工所受損害，尤其是慰撫金之部分，向來非職災補償制度所涵蓋之範圍，因此，允許受災勞工就職災補償未填補之損害，另行依民法等相關規定向雇主求償之併存主義，有其存在之立基。

二、臺灣職災救濟制度於醫師之適用

　　如前所述，職災救濟制度係由：（一）勞基法上之雇主補償責任；（二）勞保條例之職災保險給付；（三）職災勞工保護法之補助與津貼；（四）民法上之損害賠償責任所構成。此四者間由於其法律依據、適用範圍給付之要件與內容皆不相同，醫師於遭受職災時是否可獲得救濟，自有釐清之必要。

（一）勞基法上之雇主補償責任

　　按勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞僱關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」而醫療保健服務業之醫師即為中央主管機關指定公告不適用勞基法之工作者。由於醫師並未適用勞基法，因此即使其與雇主間為勞動關係，其雇主亦無須負擔勞基法第59條的補償責任。

（二）勞保條例之職災保險給付

　　勞工保險為社會保險，而保險給付依勞保條例第19條第1項的規定：「被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保險給付。」可知其係依據被保險人或其受益人之請領而給付。若醫師之雇主有幫其投保勞工保險，其既為勞工保險的被保險人，則於遭遇職災時，自可依勞保條例之相關規定申請職災保險給付。

　　而依勞保條例第6條之規定可知，勞工保險原則上為強制保險，雇主有為其勞工投保之義務，若雇主違反此強制納保之規定，依同法第72條第1項：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」之規定，雇主除會被課以罰鍰外，勞工因未加保而無法請領保險給付之損害，亦應由雇主賠償之。

　　然而，受僱於醫療院所之醫師，是否為強制納保之對象，有確認之必要。依勞保條例第6條第1項之規定，強制納保之範圍如下：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：

一、受僱於僱用勞工5人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。

二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工。

三、受僱於僱用5人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。

四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。

五、受僱從事漁業生產之勞動者。

六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。

七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。

八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。」

　　可知除了勞保條例第6條第4～7款之情形，若雇主僱用人數未滿5人，則非強制納保的對象；即使僱用5人以上，亦僅限於公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工，或是公司、行號之員工，以及新聞、文化、公益及合作事業之員工，方有強制納保之適用。在此情形下，醫師是否能該當於勞保條例第6條各款之情形呢？

　　針對此爭議問題，主管機關早期曾作出如下之解釋：「僱用專任員工滿5人以上之私立醫療院所，是否應予強制投保之案，提經本會第96次委員會議討論決議，並經報奉省府轉准內政部函覆：僱用專任員工滿5人以上之私立醫療院所，如係為增進大眾共同利益，非以營利為目的，且經依法設立財團法人或社團法人登記者，應予強制參加勞工保險，非屬上述性質而僱用專任員工滿5人以上之私立醫療院所之員工，願加保者，得比照勞保條例之規定辦理。」

　　時至今日，主管機關的立場仍未改變，認為「僱用員工滿5人以上的私立醫療院所，如為增進大眾共同利益，非以營利為目的，且已依法設立財團法人或社團法人登記者，屬勞工保險強制投保單位，應為員工辦理加保。至未辦理法人登記之私立醫療院所，則非屬勞工保險強制投保單位，為維護員工權益，可依勞工保險條例第8條有關自願加保規定主動辦理參加勞工保險。如不願參加勞工保險，仍應為員工申報參加就業保險，如遲延不辦理參加就業保險，則有就業保險法第38條罰鍰規定之適用。」

　　換言之，受僱於財團法人或社團法人之醫師，為強制投保的適用對象，但若是受僱於私人診所，無論該診所僱用員工是否為5人以上，皆非強制投保單位。因此，若私人診所未幫醫師投保，亦不違法，而當醫師遭遇職災時，自無從請領勞保給付，且亦無從依勞保條例第72條第1項請求醫院依勞保條例規定之給付標準賠償。

（三）職災勞工保護法之補助與津貼

　　職災勞工保護法未如勞基法或勞保條例明文規定其適用範圍，則不適用勞基法之醫師是否可依職災勞工保護法申請津貼和補助，非無疑義。臺灣行政主管機關勞工委員會於2011年8月17日函復黃淑英立委辦公室時，表示：「查職業災害勞工保護法第7條，係規範勞工因職業災害受有損害提起民事訴訟時，其損害賠償舉證責任之歸屬，並不以勞動基準法之適用對象為限。」而實務上亦可見不適用勞基法之醫師，依職災勞工保護法請領生活津貼，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付之事例。

　　至於法院判決，則尚難謂已形成統一見解。於奇美醫師過勞事件中，該遭遇職災的受僱醫師依職災勞工保護法25條第2項請求退休金時，法院依其所提出之勞保局送請職業醫學科專科醫師提供醫理見解之資料，認定該醫師所患「急性心肌梗塞合併心律不整，缺氧性腦病變」之疾病係屬職業病後，隨即肯定其有職災勞工保護法之適用。

　　然同一醫師另行起訴請求醫院損害賠償的事件中，臺灣臺南地方法院100年度重勞訴字第5號民事判決認為，受僱醫師並非勞基法或相關勞工保護法令所稱之勞工，而職災勞工保護法第1條後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定」，而職災勞工保護法既未另就該法所稱之「勞工」加以定義，自應適用勞基法第2條第1款所稱之勞工定義。並據以認為不適用勞基法之受僱醫師，應無職災勞工保護法第7條規定之適用，否則無異使本不適用勞基法之受僱醫師，因適用職災勞工保護法之結果而間接適用勞基法之規定，自不符合勞委會未指定受僱醫師適用勞基法之政策。

　　惟此見解並未獲其上訴審法院支持，臺灣高等法院臺南分院102年度重勞上字第1號民事判決指出：「職業災害勞工保護法立法目的，係為預防職業災害之發生，而對於受有職業災害之勞工，均能由職業災害勞工保護法之有關規定獲取各種補助或津貼，並將已加入勞工保險之被保險人，或未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，其申請補償給付、補助或津貼，分別在職業災害勞工保護法第6、8、9條為不同規定而已，故遭遇職業災害之勞工是否係勞基法所稱之勞工無關」，而認為醫院和受僱醫師間之勞僱關係既認定為勞動契約關係，則受僱醫師自具勞工性質，應有職災勞工保護法之適用。而學者對此二審法院見解，則明白表示贊同。

　　綜上所述，雖然民事法院對於醫師得否適用職災勞工保護法有不同見解，但就勞動部的立場而言，並未侷限適用勞基法的勞工方有職災勞工保護法的適用，因此勞保局對於職災勞工依職災勞工保護法申請津貼或補助時，並不會拒絕給付。如前所述，受僱於非法人之私立醫療院所的受僱醫師並非強制納保的對象，因此當其雇主未任意投保時，其並無法請領勞保給付。而由於職災勞工保護法第6條第1項規定：「未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。」則受僱醫師將可依此規定申請按最低投保薪資計算之職業災害殘廢、死亡補助。

（四）民法上之損害賠償責任

　　醫師和醫院間之契約關係，通常為僱傭契約，並因醫師與醫院間具有從屬性，而為勞動關係，然其契約類型實不限於僱約契約，依其提供勞務之實態，有可能為委任契約，亦有可能為承攬契約等類型。然無論醫師和醫院間的關係為何，原則上皆有民法之適用。

　　而醫師遭遇職災依民法之規定向醫院求償時，其實與其他勞工向雇主提起職災之民事訴訟的情形是相同的，並不因其醫師的身分而有所不同，故就其請求權基礎簡述如下：

1. 侵權行為責任

（1）民法第184條第1項前段

　　依民法第184條第1項規定，因故意或過失不法侵害他人權利者，應負損害賠償之責。而勞工之生命、身體等權利，為本條保護之對象，則符合本條所定要件時，雇主即成立侵權行為而應負損害賠償責任。

（2）民法第184條第2項

　　民法第184條第2項規定，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。

　　而此所稱之「保護他人之法律」，學說通說認為係指以保護個人權益為目的之法律，因此，醫師雖無勞基法的適用，但仍有其他保護勞工法律之適用，當雇主違反職業安全衛生法（下稱職安法）、職災勞工保護法，或民法上有關保護受僱人之規定時，即成立本項之侵權行為責任。

2. 債務不履行責任

　　1999年民法債編修訂時，增訂了民法第483條之1，規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」要求僱用人對受僱人應負保護照顧義務，而屬於保護他人之法律。故而，當雇主違反民法第483條之1時，除應負同法第184條第2項之侵權行為責任，並同時成立同法第227條之債務不履行責任。

　　此外，民法第487條之1規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」因此，學者多認為，民法第487條之1為僱用人之無過失賠償義務之規定。

曾有研究指出，醫療體系常見之職災包括因醫院內的鍋爐、滅菌器、液氧槽等能源設施損害、輻射外洩、非醫療設施或醫療行為所造成之公共意外，以及其他因醫療行為或與有害物接觸所導致者，亦有因皮膚或黏膜接觸病源而感染之接觸性職業病、經飛沫或空氣吸入呼吸道而感染之吸入性職業病、因長期工作姿勢不良、錯誤施力或長期站立所引起之物理性職業病，以及因過勞而引發之腦部、心臟血管疾病或精神疾病等。

事實上，無論是針扎、被患者之體液感染、照顧感染高危險性疾病之病患（如SARS等疾病），或是長期暴露於檢驗或治療用的輻射之下所罹患的疾病，以及過勞所導致之過勞死、過勞自殺等，只要是執行業務所致者，皆可依是否有特定發生之時間、地點之事故介入，來區分其為職災或職業病而予以救濟。此外，因急診暴力時有所聞，而職安法第6條第2項已明定雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防義務，若雇主違反此保護他人之法律，則將成立民法第184條第2項之侵權行為。

目前醫師於臺灣職災救濟體系中，受限於不適用勞基法以及非法人之私立醫療院所並非勞保之強制投保單位，對其權益保障顯有不足之處。期待日後醫師納入勞基法，以及職災保險法單獨立法擴大強制納保的範圍後，醫師之職災救濟制度得以健全發展。