“愿景”+“授权”，绩效会更好！

       为了找出这个问题的答案，Kearney等研究者选中了愿景型领导和授权型领导两种被广泛研究的领导风格，比较了单独使用一种领导风格和组合使用多种领导风格的优劣。

      愿景型领导指领导者通过传递愿景（即该集体的未来形象）对下属进行领导。例如，公司总裁多次宣告：“我们要在三年内，掌握行业顶尖技术；在五年内，实现大批量生产；在八年内，成为行业的领头羊！”诸如此类的愿景会给下属的工作赋予意义和价值，从而增强他们的自我效能感，强化他们对工作任务和所在组织的认同感，最终促进绩效的提高。因此，传递愿景被认为是动员和激励下属的必要手段，属于良好的领导方式。

       然而，不论是在研究还是在实践中，都发现愿景型领导对绩效的积极效应并非始终存在（Greer et al., 2012）。实际上，“领导者传递了愿景”并不等同于下属接纳和认同了愿景。他们不一定能认真考虑愿景的含义和意义，并落实到具体工作中。在这种情况下，愿景型领导就不再那么有效了。

       授权型领导也是一种受到广泛研究和称赞的领导风格，它指的是领导者发展并表达对下属的信任，为他们提供必要的建议和资源，然后放手让他们在高度自由中完成工作。这种领导风格会提高下属的心理授权感，以及自我效能感和内部动机等，进而促进个体绩效。

心理授权感的四个方面：

1.  影响（认为自己能影响结果）

2.  胜任(认为自己能完成目标)

3.  自主（决定如何展开工作的自由）

4.  意义（认为工作有意义，并且与自己的信念和价值观一致）

       与愿景型领导一样，这种看似“万灵药”的领导风格也有失效的时候（Sharama & Kirkman, 2015）。例如，授权可能使得下属过度使用自由而与集体目标偏离，或是以领导不期望的方式行使自由权力，对总体绩效产生消极影响。

       以上分析自然使人想到：同时使用多种领导风格，可以相互弥补吗？答案是肯定的，这也是研究者们提出的建议。

       矛盾视角为这种融合提供了理论支持。该视角认为，一些看似对立和矛盾的行为其实可以进行协同和组合，组合后的整体效果将大于部分之和；而只强调行为的一个方面则会导致收益受损。

       正如愿景型领导和授权型领导，前者只强调提供和传达集体目标，不重视如何达到目标；后者只关注赋予权力和自由，忽视了总体方向的把控。但如果在传递愿景之余也向下属授权，强调他们在实现愿景中的作用，那么将会促进他们主动思考自己的责任和目标，达到激励下属积极参与和内化愿景的目的。相似地，在授权的同时也传递愿景，将引导下属围绕共同的目标实行自主权和决定权，促进集体的协同合作。

      “愿景”+“授权”的模式在实际研究中也得到了验证。研究者使用时间滞后设计，对德国的197对领导-下属进行了线上问卷调查。

       结果表明，不论是愿景型领导还是授权型领导，二者都与下属绩效存在正向关系。也就是说，愿景型/授权型领导水平越高，下属绩效越好。然而，仅当领导者同时表现出高水平的愿景型领导和授权型领导时，对下属绩效的积极影响最强。由此可见，不同领导风格的组合后，在各自原有的积极影响之外，还会带来相互增强的效应。

      当前，关于多种领导风格并存的研究尚不多见，但这项研究已充分说明了组合运用多种领导风格和管理手段的可能性与益处。因此，当你使用单一的领导方式却没有取得预期效果时，不妨再同时结合其他领导风格，说不定“组合拳”的效果真的更好！