Kearney, E., Shemla, M., van Knippenberg, D., & Scholz, F. A. (2019). A paradox perspective on the interactive effects of visionary and empowering leadership. Organizational Behavior and Human Decision Processes.

标题：矛盾视角下的领导远见和领导授权

简介：随着组织环境日益复杂，领导经常会遇到矛盾的情景要求。领导力的矛盾视角认为领导需要拥抱而不是回避这种矛盾。充分协调两种矛盾的领导行为，使其互补才能更好地解决问题。本研究关注愿景和授权两种对立的领导行为，前者要求领导掌握控制，后者则给予员工更多自主性。研究表明：虽然愿景和授权都能提升下属的目标清晰性，但二者的交互能有更强的效应，进而更大程度地改善下属表现。基于这个带有调节的中介模型，研究者认为既有愿景，又能授权的领导才是更理想的。

In a multisource, lagged design field study of 197 leader follower dyads, we test a model that predicts positive interactive effects of visionary and empowering leadership on follower performance. Based on the paradox pespective, we argue that visionary and empowering leadership are synergistic in that their combination enables leaders to address a key paradox inherent to leader behaior identified by Waldman and Bowen (2016): Maintaining control while simultaneously letting go of cotrol. We argue that visionary leadership addresses the former and empowering leadership addresses the latter pole of this pair of opposites. Hence, in line with paradox thinking, we posit that leaders will engender more positive effects on follower performance when they enact visionary and empowering leadership behaviors simultaneously and adopt a “both-and” approach, rather than focus on one of these behaviors without the other. Our results support our hypothesized interactive effect of visionary and empowering leadership on goal clarity, as well as a conditional indirect effect such that goal clarity mediates the interactive effect of visionary and empowering leadership on individual follower performance.

愿景型领导指领导者通过传递愿景（即该集体的未来形象）对下属进行领导。例如，公司总裁多次宣告：“我们要在三年内，掌握行业顶尖技术；在五年内，实现大批量生产；在八年内，成为行业的领头羊！”诸如此类的愿景会给下属的工作赋予意义和价值，从而增强他们的自我效能感，强化他们对工作任务和所在组织的认同感，最终促进绩效的提高。因此，传递愿景被认为是动员和激励下属的必要手段，属于良好的领导方式。

然而，不论是在研究还是在实践中，都发现愿景型领导对绩效的积极效应并非始终存在（Greer et al., 2012）。实际上，“领导者传递了愿景”并不等同于下属接纳和认同了愿景。他们不一定能认真考虑愿景的含义和意义，并落实到具体工作中。在这种情况下，愿景型领导就不再那么有效了。

失效的愿景型领导

领导者

我们的目标是开发出首个载人天王星探测器，实现地球和天王星的往返交通！大家激不激动！

下属A

我又不想去天王星，关我啥事咯（呵呵哒）

下属B

听上去就实现不了，我不如继续摸鱼

授权型领导

授权型领导也是一种受到广泛研究和称赞的领导风格，它指的是领导者发展并表达对下属的信任，为他们提供必要的建议和资源，然后放手让他们在高度自由中完成工作。这种领导风格会提高下属的心理授权感，以及自我效能感和内部动机等，进而促进个体绩效。

心理授权感的四个方面：

1. 影响（认为自己能影响结果）

2. 胜任(认为自己能完成目标)

3. 自主（决定如何展开工作的自由）

4. 意义（认为工作有意义，并且与自己的信念和价值观一致）

与愿景型领导一样，这种看似“万灵药”的领导风格也有失效的时候（Sharama & Kirkman, 2015）。例如，授权可能使得下属过度使用自由而与集体目标偏离，或是以领导不期望的方式行使自由权力，对总体绩效产生消极影响。

矛盾视角为这种融合提供了理论支持。该视角认为，一些看似对立和矛盾的行为其实可以进行协同和组合，组合后的整体效果将大于部分之和；而只强调行为的一个方面则会导致收益受损。

以上内容摘自“人事与组织心理“公众号”